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姜闌點頭，「我能想像。」楊文天是三個人里最難搞的，她問，「你有什麼準備和打算？」
施謹無聲地喝奶茶。半杯下去，她才鬆開杯子，答非所問：「公司這次給我升職，但是不補cmI和數位化創的總監。」
姜闌說：「nea1的一貫手段。」為了最大化壓縮管理用人成本，陳其睿習慣性地在提拔下屬的同時讓她扛起更多的工作量。能用一個施謹cover的職責和工作，陳其睿就沒理由另加人頭。面對老闆的信任和器重，做人不能「不識抬舉」，施謹現在所走的每一步，姜闌曾經都走過。
陳其睿的管理思路和作風兩人都熟悉，施謹此次的升職只是升職，如果到了年底她坐不穩這個位子，陳其睿絕不會介意在下個財年初重做解決方案。而施謹當前所面臨的領導力挑戰和困境，姜闌同樣難以避免。品牌、渠道和商品三大部門解散，員工按所屬職能被重匹配進入五個品牌下設的各部門，何亞天和朱小紋原來的下屬不見得就能對姜闌心服口服。該重樹的威信，該融合的團隊，該建立的信任，種種管理工作一樣都少不了。
施謹問：「有什麼我能幫你的嗎？」
姜闌搖頭，「你呢？有什麼我能幫你的嗎？」
施謹沒講話。
劉書棋收到施謹的面談邀約，並不意外。辦公室里，劉書棋請施謹在沙發處坐下。劉書棋即將於九月一日升任零諾時尚全球人力資源高級副總裁，施謹先對她道恭喜，劉書棋笑問：「你從哪裡聽來的消息？」
施謹不遮掩，「總裁辦。」
劉書棋說：「李欣是真的信任你。」
施謹說：「她畢竟是我以前帶出來的人。」
劉書棋再度笑笑，「你找我什麼事？」
施謹說：「我有兩件事想和您商量。先是關於我升職後的薪水，我要求公司match到當初給ericxu的數字。」
員工薪資理當保密，可施謹以前在總裁辦，許宗元面試時的資料全都過過她的手，陳其睿最後開給許宗元總包年薪的range，施謹估算得出。當初施謹轉崗沒有調薪，後來升總監時漲了百分之二十，這次升部門副總裁再漲百分之三十五，然而即便如此，她的薪水也離許宗元當初拿的差一大截。劉書棋不拿官話搪塞，只講核心：「Vivian，你應該知道，你之所以能得到這個位子，是因為你比你的peers都便宜。」
「是嗎？」施謹並不這樣認為，「如果公司不同意我的要求，那麼我只能拒絕這次升職。」
劉書棋問：「nea1給你升職信的時候，你為什麼不對他親口提這個要求？」
施謹說：「因為您會比我更有說服力。」
聰明人之間的裝傻是必要的，劉書棋沒問她為什麼篤定她一定會幫她，只道：「從外部人才市場競爭和內部員工公平性的角度看，你的要求並非不合理。坦率來說，你要的數字，今年之內不可能落實。工作中我們應該多互相理解和協作，從九月一日到今年年底，只要你能證明你坐得穩這個位子，我就會盡力幫你要到你應得的。」
施謹妥協並同意，「謝謝。」
劉書棋問：「另外一件事是什麼？」
施謹說：「關於我的部門和未來的直接下級。」
劉書棋瞭然。戴培敏、梁傑、楊文天和施謹四人，無論提拔誰上位，當事人都將面臨極大的內部管理挑戰，而公司又偏偏做出了給予四人當中業務資歷最淺的施謹晉升機會的決定，這無疑令挑戰的難度係數直線上升。該如何服眾，又該如何應對三人聯合反對施謹領導的潛在可能性，劉書棋等著聽施謹的預案。
施謹說：「我希望給戴培敏和梁傑漲薪，此外，在部門內擴大戴培敏的職責範圍。」
這和劉書棋所預想的不同。她說：「公司今年的人力成本有指標，你的要求我很難同意。」
施謹說：「當初我從數位化創高級經理升為cmI及數位化創總監時，已為公司節省了一個總監的人頭。現在我從cmI及數位化創總監升為戰略及數位化中心副總裁，又為公司節省了一個總監的人頭。對比我為公司前後節省的成本，我現在要給下級漲一點薪水，這應該不是過分的要求。我們都是管預算的，在對外講沒錢的時候，總還是會在兜里放點錢以備不時之需，您不至於真的一點預算的餘裕都沒有。」
劉書棋不否認，「楊文天呢？」
施謹說：「他維持現狀。」
通過給戴培敏漲薪並擴大職權、給梁傑漲薪等方式，預先分化戴、梁、楊三人之間可能存在的聯盟和共謀，使他們的立場和利益不再完全一致，施謹能夠更加容易地管理和控制每一個下級，以減少他們作為一個統一的對立面形成對她的威脅。這是典型的「分而治之」的管理策略和手段，劉書棋曾見劉崢冉用過，也曾見陳其睿用過，她只是沒想到能這麼快地見到施謹用。
劉書棋提醒道：「你做的事會在短期內為你帶來預期的效果，但會增加中長期的管理複雜性和高風險。我有責任提醒你仔細權衡利弊，以保證部門和團隊的長期健康、穩定和成功。」
施謹說：「我不確定您認為我的出發點是什麼，但我想誠實透明地告訴您我這麼做的原因：給戴培敏漲薪並擴大職權，是因為她的能力和戰略負責人崗位的需求；給梁傑漲薪，是因為他的工作表現和外部市場水平。合理性和透明性是我最看重的管理要素，我不喜歡、也不提倡在工作中將管理政治化。」
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