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  “甲方可以给出很高的价码，不担心被乙方坑骗；乙方可以充分激自己的灵感进行设计，不担心被甲方指手画脚，也不担心作品被反复修改。”

  “这种良性循环一旦建立起来就变得牢不可破，并最终让甲乙双方都能够从中获益。”

  “这，就是裴总作为甲方最优秀的地方。他不仅仅是给乙方以优厚的经济利益，也会给到乙方充分的信任和生活上的关怀。对于这一点，我深有感悟。”

  吴滨频频点头，深受启。

  确实，裴总对阮大佬的关怀，大家都看在眼里。

  不管是确立“腾达标准”提高购买乙方产品的报价、帮刚搬来京州的光环工作室渡过难关，还是修建惊悸旅舍满足阮大佬的喜好，都展现出了裴总对于朋友和合作伙伴的关怀。

  吴滨突然灵光一闪，想到了一点：“这样说来，裴总和员工似乎也是这样的关系！”

  “其他公司的老板，把自己和员工之间的关系看成是零和博弈。认为压榨员工多一点，自己就能多减少一些成本，多赚钱。”

  “而员工也因此不信任老板，觉得自己是在被压榨的，上班时间摸鱼、划水，想着怎么跳槽。”

  “而裴总也是通过这种‘率先表示出诚意’的方式，打破了这个恶性循环的链条，重跟员工之间建立了互信！”

  “所以才会出现这种神奇的现象：原本是一家濒临倒闭的公司，员工们也都无心工作、混吃等死，而裴总接管之后，就可以让它起死回生，让每个员工都开始认真工作，努力为公司创造价值！”

  “我原本以为，这是一种比较玄妙的‘腾达精神’在起作用，但现在看来，裴总努力跟员工建立互信，也是非常重要的一环！”

  阮光建点点头：“嗯，我也认同这种看法。”

  “这也说明了裴总从来没有像其他的老板一样，把员工当做自己的个人财产，或者当成可以随意驱使的牲畜。”

  “按理说，员工的地位，应该是比乙方还要低的。因为乙方往往是某一家公司，具有更强的话语权；而员工只是个体，在面对老板的要求时，会更难拒绝。”

  “于是，往往形成一个压迫链，甲方压迫乙方，乙方压迫自己的员工，这个链条常年处于高压状态，稍不留神就会崩溃。”

  “所以，很多外包公司的底层员工每年都会不堪压迫、大批离职，而这些公司为了补缺只能招聘没有经验的人。没有人才积累，产出就更难以让甲方满意，于是就会迎来更大的压迫。”

  “但裴总却完全不同，他完全是把员工当成与乙方一样的合作者来对待，员工付出多少努力，就能收获多少回报，在这种激励模式下，绝大多数人都会被激潜力，因为这种努力并不会带来压榨，而是在为自己的事业而奋斗。”

  吴滨心情澎湃，感觉今天的采访真是赚大了！

  作为人力资源部门的一员，又是从其他公司来到腾达，吴滨也清楚地感受到了腾达这家公司与其他公司的不同之处。

  但是，这种区别到底是如何形成的？

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